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Méfions-nous de l’ « infobésité »

La fonction principale du manager est l’acte de décision. Pour décider, pour bien décider, il a besoin d’un nombre optimal d’informations. Avec peu d’information, il fait appel à son intuition. Avec trop d’information, il risque d’hésiter, de se noyer dans l’excès d’informations, et donc de retarder sa prise de décision.

Or, nous constatons que le manager consacre un tiers de son temps à traiter l’information des courriels, des news letters, des réseaux sociaux, des médias en général…, ce qui est beaucoup trop. Il doit mieux gérer son temps, et surtout rebondir sur les informations reçues afin de créer et d’innover.

 

 

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Êtes-vous un manager proactif ?

Dans l’entreprise, le monde des managers se divise en trois catégories : les conformistes, les attentistes et les proactifs.

Le conformiste se contente de faire le minimum. Il fait ce qu'il faut pour réaliser ses objectifs. Il applique les directives. Il possède bien les procédures et s'en trouve bien. Son mode de pensée est répétitif et il ne parvient pas à se détacher de ce qui marchait bien auparavant. Il se conduit avec ses équipes comme ses anciens N+1 se comportaient avec lui.

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L'ADN de l'entreprise

01/10/2014 - L'ADN de l'entreprise paru dans OBJECTIF LANGUEDOC-ROUSSILLON

 

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La carotte et le bâton, deux outils de management ?

Il est de bon ton de railler la méthode de la carotte et du bâton et aucun manager n’oserait avouer qu’il la pratique.

Pourtant, si l’on se contentait de modifier les mots, le concept resterait d’actualité.

Pour faire progresser un salarié, pour l’aider à réaliser ses objectifs, il faut le motiver. Tout manager sait que les moteurs de motivation sont différents d’un salarié à un autre. Un tel aura besoin de reconnaissance, un autre sera sensible à une récompense financière. Un troisième fera tout pour bénéficier d’une promotion, alors qu’un quatrième se dépassera pour devenir cadre…

 

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Comment recruter des talents

Pour l’employeur, les choses sont simples : il existe un poste à pourvoir qui se définit en termes de tâches et il désire recruter un candidat qui les assumera correctement.

Et dans la mesure du possible, il souhaite recruter un « bon » candidat, voire LE « bon » candidat.

Mais qu’est-ce qu’un « bon » candidat ? Celui qui correspond au profil recherché ? L’expérience prouve qu’un candidat « excellent » sur le papier, sur son CV ne donnera pas forcément sur la durée les résultats escomptés.

Dans ces conditions, LE « bon » candidat serait-ce celui qui possède un certain talent ? Celui qui possède de bonnes compétences ? Celui qui recèle un véritable potentiel ?

 

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Aphorisme

Apprendre à perdre permet d’oser sans limite.

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